Kan samarbejdsvanskeligheder begrunde en bortvisning?

Samarbejdsvanskeligheder kan gøre arbejdsdagen tung, men de er sjældent nok til en bortvisning. Dårlig stemning og tilbagevendende uenighed er noget andet end grov misligholdelse. En bortvisning afslutter ansættelsen uden det sædvanlige opsigelsesvarsel. Derfor kræver den et væsentligt stærkere grundlag end almindelig utilfredshed med samarbejdet. For funktionærer følger kravet om grov misligholdelse af funktionærlovens § 4.

Arbejdsgiveren skal vurdere medarbejderens konkrete handlinger frem for blot at beskrive samarbejdet som ødelagt. En kontant tone under et møde kan give anledning til en samtale om omgangsformen. Alvorlige trusler kan føre til en helt anden reaktion. Vurderingen afhænger af handlingens karakter og de konkrete omstændigheder, ikke af lederens frustration over konfliktens varighed. Arbejdsgiveren kan kun iværksætte bortvisning af medarbejder, hvis der foreligger grov misligholdelse.

Afklar problemet før valget af reaktion

Før arbejdsgiveren vælger mellem dialog og en ansættelsesretlig reaktion, skal problemet beskrives præcist. Ordet samarbejdsvanskeligheder fortæller ikke, hvem der har gjort hvad. Det kan dække over modstridende instrukser fra ledelsen eller over en medarbejder, der gentagne gange tilsidesætter klare aftaler. Arbejdsgiveren må undersøge, om ansvaret ligger hos ledelsen eller medarbejderen.

Afleverer en medarbejder gentagne gange nødvendige oplysninger for sent, kan en kollega ikke afslutte sit arbejde. Lederen må dog undersøge, om afleveringsfristen faktisk var aftalt, og om medarbejderen havde adgang til oplysningerne. Var opgaven uklart fordelt, skal ledelsen rette arbejdsgangen. Var aftalen tydelig og mulig at overholde, kan samtalen handle om, hvorfor medarbejderen ikke fulgte den. Referatet bør gengive den konkrete aftale og medarbejderens forklaring på forsinkelsen.

Hvornår skal medarbejderen have en advarsel?

Med en advarsel kan arbejdsgiveren kræve en bestemt adfærd ændret og give medarbejderen mulighed for at rette op. Ved samarbejdsproblemer er en tydelig advarsel som regel et centralt skridt før en opsigelse, navnlig hvis medarbejderen ikke tidligere har fået klar besked om problemet. Der gælder dog ikke en ubetinget regel om, at enhver opsigelse eller bortvisning kræver en forudgående advarsel.

Advarslen bør beskrive den uacceptable adfærd og forklare, hvad arbejdsgiveren forventer fremover. Konsekvensen ved gentagelse skal også fremgå tydeligt. Formuleringen »du skal være mere positiv« giver ikke medarbejderen en brugbar anvisning. Hvis arbejdsgiveren i stedet beskriver de aftaler, medarbejderen skal følge, kan begge parter forholde sig til dem ved opfølgningen. Aftal, hvornår den skal finde sted, så medarbejderen får en reel mulighed for at vise ændringen i det daglige arbejde.

Hvornår kan samarbejdsvanskeligheder føre til opsigelse?

En opsigelse med varsel kan komme på tale, når samarbejdsproblemernes karakter og betydning giver arbejdsgiveren et tilstrækkeligt grundlag for at afslutte ansættelsen. Det kræver mere end, at lederen og medarbejderen ikke bryder sig om hinanden. I offentlig praksis lægger man blandt andet vægt på, at problemerne har betydelig negativ indflydelse på opgaveløsningen, og at der er en konkret forbindelse til den medarbejder, som arbejdsgiveren ønsker at afskedige.

For funktionærer med mindst ét års uafbrudt ansættelse beskytter funktionærlovens § 2 b mod opsigelser, der ikke er rimeligt begrundet i medarbejderens eller virksomhedens forhold. Andre ansatte kan have beskyttelse gennem en overenskomst. Arbejdsgiveren må derfor vurdere konfliktens betydning ud fra de regler, der gælder for ansættelsen. Fortsætter den påtalte adfærd efter en relevant advarsel, kan dokumentationen for forløbet indgå i vurderingen af en opsigelse.

Dokumentationen skal vise handlinger og følger

Dokumentationen har forskellige formål ved en advarsel og ved en opsigelse. Før en advarsel skal materialet vise, hvilken adfærd arbejdsgiveren ønsker ændret. Ved en senere opsigelse bliver det også relevant, om medarbejderen kendte forventningerne og fik mulighed for at efterleve dem. Generelle klager kan ikke erstatte beskrivelser af konkrete hændelser.

Arbejdsgiveren bør notere, hvornår hændelserne fandt sted, og hvad der skete. Det skal også fremgå, hvordan de påvirkede arbejdet. Medarbejderens forklaring skal med, også når den peger på fejl i ledelsens tilrettelæggelse.

Skriver lederen blot, at medarbejderen er vanskelig, kan medarbejderen ikke se, hvad vurderingen bygger på. Et referat kan derimod vise, hvilken instruks lederen gav, og hvordan medarbejderen reagerede. Medarbejderen kan bede om at få sine indsigelser føjet til referatet, så uenigheden fremgår af samme dokument.

Offentlige arbejdsgivere skal overveje mindre indgribende skridt

Ved offentlig ansættelse gælder særlige krav til sagens behandling. Folketingets Ombudsmand har fremhævet, at en offentlig arbejdsgiver ved samarbejdsproblemer skal overveje mindre vidtgående skridt end afskedigelse. Det kan for eksempel være en præcisering af arbejdsfordelingen eller en advarsel. Arbejdsgiveren skal undersøge, om sådanne skridt reelt kan afhjælpe det dokumenterede problem.

Arbejdsgiveren skal også høre medarbejderen efter de regler, der gælder for sagen, før der træffes afgørelse. Under høringen kan medarbejderen korrigere oplysninger og forklare sin rolle i konflikten. Arbejdsgiveren må ikke behandle høringen som en formalitet, efter at beslutningen reelt er truffet. Kommer der nye oplysninger om uklare instrukser eller ledelsens egen håndtering, skal arbejdsgiveren tage stilling til dem, før han beslutter den påtænkte reaktion.

Grov adfærd skal vurderes særskilt fra konflikten

En langvarig konflikt udelukker ikke, at en enkelt hændelse er så alvorlig, at bortvisning bliver relevant. Vold eller alvorlig chikane kan efter omstændighederne være grov misligholdelse. Arbejdsgiveren skal da vurdere den konkrete hændelse og dens grovhed frem for at lade betegnelsen samarbejdsproblemer skjule, hvad der faktisk er sket. Ved så alvorlige forhold er en tidligere advarsel ikke altid nødvendig.

Omvendt bliver en mindre forseelse ikke automatisk grov, fordi ledelsen længe har ønsket at afslutte ansættelsen. Arbejdsgiveren skal undersøge hændelsen og høre medarbejderens forklaring. Overvejer arbejdsgiveren en bortvisning, kræver sagen hurtig håndtering, men hastværk må ikke erstatte afklaring. Arbejdsgiveren kan midlertidigt fritage medarbejderen for arbejde med løn, mens han indsamler forklaringer og vurderer grundlaget for en reaktion.

Medarbejderens svar bør følge den valgte reaktion

Modtager du en advarsel, så læs den som en konkret besked om dit fremtidige arbejde. Bed om en præcisering, hvis du ikke kan se, hvilken adfærd du skal ændre. Er du uenig i beskrivelsen, kan du svare skriftligt med din version og de oplysninger, der understøtter den. Du kan kvittere for modtagelsen uden at tilslutte dig arbejdsgiverens fremstilling.

Ved en opsigelse bør du få begrundelsen og de relevante ansættelsesvilkår vurderet. Ved en bortvisning er der også spørgsmål om løn og mulige krav, hvis arbejdsgiverens grundlag ikke holder. Gem advarsler og mødereferater, som du lovligt har adgang til, og kontakt hurtigt din fagforening eller en juridisk rådgiver. Bed også arbejdsgiveren om skriftligt at oplyse, hvilken konkret adfærd beslutningen bygger på, og hvornår den påstås at have fundet sted.